La scienza che definisce
i criteri con cui misuriamo le squadre.

L'Organizational Health Index (OHI) di McKinsey, che coinvolge 3 milioni di dipendenti in oltre 100 paesi, rivela che i team dirigenziali sovrastimano sistematicamente lo stato di salute della propria organizzazione. Il divario tra la percezione dei vertici e la realtà operativa è il principale fattore inspiegabile alla base del fallimento delle prestazioni, eppure viene raramente misurato e quasi mai monitorato nel tempo.

L'indagine "State of the Global Workplace" di Gallup documenta che il 77% dei dipendenti non è coinvolto o è attivamente disimpegnato, con un costo annuo per l'economia globale di 8.900 miliardi di dollari in termini di produttività persa. Per un team di 30 persone, anche un miglioramento del 10% nel coinvolgimento genera un aumento delle prestazioni a sei cifre. Eppure, la maggior parte delle organizzazioni non è in grado di misurare i cambiamenti nel coinvolgimento con una certa affidabilità statistica.

Una meta-analisi condotta dall'Harvard Business Review sugli studi relativi alle prestazioni dei team dimostra che i sondaggi annuali sul coinvolgimento dei dipendenti, utilizzati da oltre l'80% delle aziende Fortune 500, rilevano il sentiment in un singolo momento, ma non riescono a identificare le cause comportamentali alla base né a misurare l'impatto degli interventi nel tempo. Catturano il sintomo, ma non possono diagnosticarne la causa né dimostrare che qualcosa sia effettivamente cambiato.

Ricerche validate nell'ambito della psicometria organizzativa, basate sul modello dei Big Five della personalità (Costa & McCrae) e ampliate attraverso la teoria socioanalitica di Hogan, dimostrano che il 65% della varianza delle prestazioni di un team è spiegabile attraverso dimensioni comportamentali strutturate e standardizzate. Il modello 16PF di Cattell e i successivi strumenti psicometrici applicati mostrano che le aggregazioni a livello di team dei profili comportamentali individuali predicono in modo affidabile i risultati di gruppo, ben oltre quanto possono rilevare i sondaggi di autovalutazione.

La professoressa Amy Edmondson, con i suoi 25 anni di ricerca presso la Harvard Business School, ha stabilito che la sicurezza psicologica è il singolo fattore predittivo più importante per l'apprendimento e le prestazioni dei team. I team che ottengono i punteggi più alti in termini di sicurezza psicologica mostrano una produzione di innovazione 2,5 volte superiore e una tendenza significativamente minore a nascondere gli errori. I risultati di Edmondson, confermati dal Project Aristotle di Google (2016), dimostrano che questa dimensione è costantemente invisibile ai manager e sistematicamente sottovalutata nei sondaggi annuali che aggregano i dati in medie anziché mappare le dinamiche di gruppo.

Una ricerca di HBR e Deloitte rivela che, nonostante le organizzazioni spendano in media 1.300 dollari all'anno per dipendente in formazione e sviluppo, l'89% dei responsabili L&D non è in grado di dimostrare al consiglio di amministrazione il ROI dei programmi con una certa sicurezza statistica. Sia la metodologia ROI di Phillips che il modello a quattro livelli di Kirkpatrick richiedono una misurazione pre e post-intervento rispetto a una base di riferimento definita. Senza una diagnosi di Fase 1, non esiste una base di riferimento. Senza una Fase 2, non c'è alcuna prova.